LM số 5 - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực

Thứ ba - 30/08/2022 16:26

EBC76D09 5751 46CA BDAA 0B17F7ED312A

EBC76D09 5751 46CA BDAA 0B17F7ED312A
LM ( Learning Material - Tài liệu học tập) là chủ đề giới thiệu về tài liệu như bài giảng, sách, bài báo, và các tư liệu khác nhau phục vụ cho việc tổ chức giảng dạy và học tập. LM số 5 giới thiệu giáo trình Quản trị nguồn nhân lực do nhóm tác giả thuộc Bộ môn QTNNL, Khoa QTKD, Trường ĐHKT, ĐHĐN

Nguồn nhân lực với những đặc điểm của một nguồn lực cạnh tranh của tổ chức, do đó trở thành yếu tố năng lực cạnh tranh cốt yếu của bất kỳ tổ chức nào.Quản trị nguồn nhân lực, một lĩnh vực quản trị nhằm phát huy nguồn lực con người, giúp cho sự phát triển của tổ chức, ngày càng trở nên lĩnh vực quản trị then chốt.

Giáo trình quản trị nguồn nhân lực giúp học viên thấu hiểu và khả năng thiết kế các chính sách nguồn nhân lực trong các lĩnh vực thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực, tạo dụng mối liên hệ giữa các chức năng nguồn nhân lực với các lĩnh vực quản trị chức năng khác, chiến lược kinh doanh và chiến lược tổ chức. 

Chương 1 “Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực” phân tích đặc trưng của khái niệm nguồn nhân lực và vai trò năng lực cạnh tranh của nó; định nghĩa, xác định mục tiêu, phân tích chức năng và các đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực. Chương học giải thích các chức năng trong quản trị nguồn nhân lực và mối liên hệ chúng thông qua các mô hình quản trị nguồn nhân lực, đánh giá vai trò của quản trị nguồn nhân lực; phân tích môi trường và nhận diện những thách thức của quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh thay đổi về công nghệ và toàn cầu hoá.

Chương 2 “Phân tích và thiết kế công việc” thực hiện phân tích đặc trưng chung của dòng công việc trong tổ chức và sự ảnh hưởng của nó đến các hoạt động thiết kế quy trình sản xuất và thiết kế công việc; phát triển năng lực chuyên môn cho người học trong lĩnh vực phân tích và thiết kế công việc; giúp học viên thấu hiểu và giải thích bản chất của phân tích công việc và vai trò nền tảng của nó trong quản trị nguồn nhân lực thông qua việc phân tích ứng dụng kết quả phân tích công việc thiết kế và thực hiện các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, quản trị thành tích, đào tạo, phát triển, tưởng thưởng. Chương học giải thích khái niệm và phân tích vai trò của thiết kế công việc, phân tích và đánh giá các yếu tố cân nhắc trong thiết kế công việc và các phương pháp thiết kế công việc. Mô hình Oldham và Hackman về đặc điểm thúc đẩy của công việc được phân tích khả năng áp dụng trong thiết kế công việc. Bên cạnh đó, chương học phân tích và đánh giá xu hướng mới trong thiết kế công việc bằng cách gia tăng sự tham gia của nhân viên và làm việc nhóm.

Chương 3 “Hoạch định nguồn nhân lực” phân tích mục đích và vai trò nền tảng và chiến lược và của hoạch định nguồn nhân lực. Chương học mô tả và phân tích tiến trình hoạch định nguồn nhân lực trong tổ chức, làm rõ nội dung các thành tố trong tiến trình hoạch định nguồn nhân lực; giới thiệu và phân tích khả năng áp dụng các phương pháp dự báo cung, cầu và hướng dẫn thiết kế các kế hoạch hành động trong hoạch định nguồn nhân lực trong cân đối nguồn nhân lực và hoạch định kế thừa. Trong bối cảnh phát triển công nghệ, cạnh tranh về nhân tài và vai trò của kinh tế tri thức, các nội dung cập nhật hoạch định nguồn nhân lực như quản trị nghề nghiệp và quản trị nhân tài được đề cập và phân tích.

Chương 4 “Tuyển dụng nguồn nhân lực” phân tích vai trò tuyển dụng nguồn nhân lực cho tổ chức; mô tả và phân tích quá trình tuyển dụng, bao gồm xác định nhu cầu tuyển dụng, chiêu mộ và lựa chọn; hướng dẫn thực hiện thiết kế và thực hiện các đánh giá năng lực và phẩm chất nghề nghiệp. Phân tích các yêu cầu về độ tin cậy, tính hiệu lực và các yêu cầu khác để đánh giá ứng viên. Ngoài cách tiếp đánh giá năng lực theo các phương pháp đánh giá như kiểm tra, phỏng vấn, trung tâm đánh giá, chương học cung cấp kiến thức áp dụng các đa dạng các bài kiểm tra đánh giá tính cách và phẩm chất nghề nghiệp để lựa chọn ứng viên phù hợp nhất.

Chương 5 “Quản trị thành tích” giúp người học hiểu được khái niệm quản trị thành tích, phân biệt đánh giá thành tích và quản trị thành tích, hiểu được nội dung và thực hành kỹ năng trong các giai đoạn của quản trị thành tích, gồm hoạch định thành tích, triển khai thực hiện kế hoạch, đánh giá và xem xét đánh giá thành tích. Người học cũng nắm được vai trò trung tâm của quản trị thành tích, trong đó có mối liên hệ và vai trò của nó với phát triển nguồn nhân lực và tưởng thưởng nhân viên.

Chương 6 “Phát triển nguồn nhân lực” giúp người học hiểu được bản chất của phát triển nguồn nhân lực và vai trò của nó trong tổ chức, phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các thành tố của phát triển nguồn nhân lực, các tiếp cận phát triển nhân viên. Các thành tố của phát triển nguồn nhân được phân tích và đánh giá để áp dụng phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức. Thứ nhất đó là phát triển nguồn nhân lực thông qua phát triển cá nhân, còn gọi là phát triển nhân viên, bằng các tiếp cận phát triển nhân viên, đó là đào tạo, đánh giá, trải nghiệm và học tập qua tương tác. Chương học phân tích và đánh giá áp dụng một tiến trình hệ thống cho đào tạo nguồn nhân lực, một cách tiếp cận của phát triển nguồn nhân lực. Thứ hai đó là phát triển tổ chức với các nội dung được giới thiệu và phân tích là phát triển tổ chức theo cách tiếp cận hệ thống, quản trị tri thức và tạo dựng tổ chức học tập. Thứ ba đó là phát triển nghề nghiệp, một cấp độ phát triển nguồn nhân lực như là cách thức gắn kết phát triển cá nhân với quá trình phát triển tổ chức và hoạch định phát triển cá nhân.

Chương 7 “Tưởng thưởng nhân viên” giúp người học hiểu được bản chất của tưởng thưởng nhân viên và cách tiếp cận tưởng thưởng toàn diện, hiểu và thực hành các quyết định về tiền lương. Cách tiếp cận trong việc sử dụng với “tưởng thưởng” mang hàm ý rộng và sâu sắc hơn với với khái niệm tiền lương, thù lao, và ý nghĩa đầy đủ được đề cập ở đây là “tưởng thưởng toàn diện”. Tưởng thưởng toàn diện phát huy vai trò thúc đẩy và giữ chân nhân viên thông qua việc sử dụng đa dạng các biện pháp thúc đẩy, ghi nhận, khen thưởng, có tác dụng tích cực, trong đó có quá trình tác động đến thái độ của người lao động. Sự tác động của tưởng thưởng toàn diện đem đến thành quả tích cực nhiều mặt đối với tổ chức, đó là động lực làm việc, sự hài lòng công việc, sự gắn kết, cam kết, sự tham gia và những tác động tích cực khác.

​Sự ảnh hưởng tác động, liên quan nhau giữa các chức năng trong quản trị nguồn nhân lực cũng như với các chức năng khác trong tổ chức cũng như chiến lược kinh doanh được phân tích, đánh giá trong mỗi chương học.

Tác giả bài viết: Nguyễn Quốc Tuấn

Nguồn tin: Nguyễn Quốc Tuấn

Tổng số điểm của bài viết là: 0 trong 0 đánh giá

Click để đánh giá bài viết

  Ý kiến bạn đọc

GIỚI THIỆU / INTRODUCTION

LINKS: 1. DUE Elearning 2. SCV 3. Google Scholar 4. Face 5. Tel: +84914135723 TIẾNG VIỆT / ENGLISH 1. GIỚI THIỆU WEBSITE  Logo   Slogan   Lạc quan - Tích cực - Sáng tạo Quan điểm chủ đạo của admin: Sự thành công của nghề...

Thống kê truy cập
  • Đang truy cập11
  • Hôm nay1,849
  • Tháng hiện tại41,555
  • Tổng lượt truy cập4,237,982
Bạn đã không sử dụng Site, Bấm vào đây để duy trì trạng thái đăng nhập. Thời gian chờ: 60 giây