HRS số 2 - Chính sách nguồn nhân lực chung
HRS (Human Resource Solution - Giải pháp nguồn nhân lực) là chủ đề phát triển và gợi ý triển khai thực hiện các giải pháp quản trị nguồn nhân lực cho tổ chức, thuộc Hoạt động chuyên môn của TuanNguHanhSon.Com. HRS số 2 phân tích và gợi ý việc xây dựng các chính sách nguồn nhân lực chung cho tổ chức.Chính sách nguồn nhân lực là những hướng dẫn về cách tiếp cận mà tổ chức làm cơ sở nền tảng trong việc quản lý con người. Chính sách nguồn nhân lực xác định triết lý và giá trị của tổ chức về cách mà nhân viên nên được đối xử, và từ đó chúng đưa ra các nguyên tắc dựa vào đó mà những nhà quản trị được mong đợi tuân theo (những nguyên tắc này) khi giải quyết các vấn đề nguồn nhân lực (Armstrong, 2009). Chính sách nguồn nhân lực phân hai loại là chính sách nguồn nhân lực chung và chính sách nguồn nhân lực cụ thể. Chính sách nguồn nhân lực chung xác định cách tổ chức thực hiện trách nhiệm xã hội của tổ chức với nhân viên của họ, đồng thời cũng đưa ra các quan điểm của tổ chức với nhân viên.
Bài HRS số 2: CHÍNH SÁCH NGUỒN NHÂN LỰC CHUNG
Đoạn trích dưới đây, như là một phần bổ sung, tiếp tục và liên quan đến bài viết số 1 "Chính sách nguồn nhân lực cụ thể" , được trích từ sách QTNNL tiếp cận chiến lược (Nguyễn Quốc Tuấn, NXB Đà Nẵng, 2018) viết về Chính sách nguồn nhân lực chung .
CHÍNH SÁCH NGUỒN NHÂN LỰC CHUNG
Chính sách nguồn nhân lực là những hướng dẫn về cách tiếp cận mà tổ chức làm cơ sở nền tảng trong việc quản lý con người. Chính sách nguồn nhân lực xác định triết lý và giá trị của tổ chức về cách mà nhân viên nên được đối xử, và từ đó chúng đưa ra các nguyên tắc dựa vào đó mà những nhà quản trị được mong đợi tuân theo (những nguyên tắc này) khi giải quyết các vấn đề nguồn nhân lực (Armstrong, 2009). Vì vậy, chính sách nguồn nhân lực phục vụ như là những điểm liên quan trong việc phát triển thực hành nguồn nhân lực, và khi các quyết định về con người được đưa ra. Các chính sách đó cũng giúp xác định ‘cách mà tổ chức làm việc’.
Chính sách nguồn nhân lực chung xác định cách tổ chức thực hiện trách nhiệm xã hội của tổ chức với nhân viên của họ, đồng thời cũng đưa ra các quan điểm của tổ chức với nhân viên. Đó là một sự diễn tả về giá trị hoặc lòng tin của tổ chức về cách mà con người nên được đối xử. Những giá trị được diễn đạt trong một tuyên bố chung của chính sách nguồn nhân lực có thể liên quan rõ ràng hoặc liên quan với các khái niệm sau đây:
ü Công bằng: Đối xử với các nhân viên một cách công bằng và hợp lý bằng cách thông qua cách tiếp cận ‘bàn tay điềm đạm’. Điều này cũng bao gồm việc bảo vệ nhân viên khỏi các quyết định không công bằng được các nhà quản trị đưa ra, cung cấp các cơ hội công bằng cho việc tuyển dụng và thăng tiến, hay điều hành một hệ thống tiền lương công bằng.
ü Nhân văn: Chú ý các hoàn cảnh cá nhân khi đưa ra các quyết định có thể ảnh hưởng đến triển vọng, sự an toàn hoặc lòng tự trọng của nhân viên. Việc đối xử với nhân viên như thế nào không thể tách rời với văn hoá của tổ chức, đặc biệt những giá trị nhân văn, từ khía cạnh văn hoá tổ chức và cộng đồng. Điều thách thức của quản trị nguồn nhân lực ở đây là sự khác biệt giá trị văn hoá trong các tổ chức đa văn hoá. Vậy thấu hiểu sự tương đồng và khác biệt giá trị văn hoá trở thành yêu cầu cốt yếu của các chính sách nhân văn, đặc biệt trong các tổ chức mang những yếu tố đa văn hoá mạnh, những tổ chức làm việc trong bối cảnh toàn cầu hoá.
ü Học tập trong tổ chức: Một niềm tin cần thiết để khuyến khích việc học tập và phát triển cho tất cả các thành viên của tổ chức bằng cách cung cấp các quá trình và hỗ trợ cần thiết. Các chính sách nguồn nhân lực cần tạo cơ hội cho người lao động không chỉ được đào tạo chính thức mà cả phi chính thức, được có các cơ hội học tập và phát triển cho yêu cầu công việc và cho bản thân.
ü Thành tích thông qua con người: Điều quan trọng gắn liền với việc phát triển văn hoá thành tích và sự cải thiện không ngừng; sự quan trọng của việc quản trị thành tích như là một phương tiện xác định và chấp nhận các mong đợi qua lại; sự cung cấp các phản hồi công bằng về việc nhân viên đã làm tốt như thế nào.
ü Cân bằng công việc-cuộc sống: Cố gắng cung cấp các thực tiễn việc làm mà cho phép nhân viên cân bằng công việc và nghĩa vụ cá nhân của họ. Các chính sách nguồn nhân lực, vì vậy, cần xem xét cả các yếu tố bên ngoài công việc của người lao động.
ü Chất lượng của cuộc sống công việc: Việc nhắm vào mục đích một cách có chủ ý và liên tục để cải thiện chất lượng của cuộc sống công việc. Điều này liên quan đến việc gia tăng cảm giác thoả mãn của nhân viên khi họ đạt được thành tựu trong công việc, tới chừng mực có thể, giảm bớt sự buồn tẻ, đơn điệu, gia tăng sự đa dạng, sự tự quản và trách nhiệm, và tránh đặt nhân viên dưới quá nhiều áp lực.
ü Điều kiện làm việc: Cung cấp điều kiện làm việc lành mạnh, an toàn và dễ chịu nhất có thể được. Đa dạng các khía cạnh của điều kiện làm việc cần tính đến và xác định. Đó có thể là được sử dụng các công nghệ, thiết bị hiện đại; được làm việc trong điều kiện không gian, thời gian phù hợp; được an toàn cả cơ thể và tâm lý.
Liên quan: Bài HRS số 1: CHÍNH SÁCH NGUỒN NHÂN LỰC CỤ THỂ
Đón đọc: Bài HRS số 3: MÔ HÌNH QUẢN TRỊ TRI THỨC NONAKA
PS:
Với mục đích hỗ trợ cộng đồng các nhà quản trị thiết kế hệ thống nguồn nhân lực và trang bị lý luận nền tảng cho giải pháp quản trị nguồn nhân lực, TNHS lần lượt đăng loạt bài viết hằng tuần theo các chủ đề về hệ thống nguồn nhân lực (triết lý NNL, chính sách NNL, chương trình NNL,...) và quản trị nguồn nhân lực (thu hút, duy trì, phát triển) trên chuyên mục "Hoạt động chuyên môn" / TNHSC.
Các bài viết lấy tên chung là HRS, viết tắt của Human Resource Solution (giải pháp nguồn nhân lực)
Đoạn trích dưới đây, như là một phần bổ sung, tiếp tục và liên quan đến bài viết số 1 "Chính sách nguồn nhân lực cụ thể" , được trích từ sách QTNNL tiếp cận chiến lược (Nguyễn Quốc Tuấn, NXB Đà Nẵng, 2018) viết về Chính sách nguồn nhân lực chung .
CHÍNH SÁCH NGUỒN NHÂN LỰC CHUNG
Chính sách nguồn nhân lực là những hướng dẫn về cách tiếp cận mà tổ chức làm cơ sở nền tảng trong việc quản lý con người. Chính sách nguồn nhân lực xác định triết lý và giá trị của tổ chức về cách mà nhân viên nên được đối xử, và từ đó chúng đưa ra các nguyên tắc dựa vào đó mà những nhà quản trị được mong đợi tuân theo (những nguyên tắc này) khi giải quyết các vấn đề nguồn nhân lực (Armstrong, 2009). Vì vậy, chính sách nguồn nhân lực phục vụ như là những điểm liên quan trong việc phát triển thực hành nguồn nhân lực, và khi các quyết định về con người được đưa ra. Các chính sách đó cũng giúp xác định ‘cách mà tổ chức làm việc’.
Chính sách nguồn nhân lực chung xác định cách tổ chức thực hiện trách nhiệm xã hội của tổ chức với nhân viên của họ, đồng thời cũng đưa ra các quan điểm của tổ chức với nhân viên. Đó là một sự diễn tả về giá trị hoặc lòng tin của tổ chức về cách mà con người nên được đối xử. Những giá trị được diễn đạt trong một tuyên bố chung của chính sách nguồn nhân lực có thể liên quan rõ ràng hoặc liên quan với các khái niệm sau đây:
ü Công bằng: Đối xử với các nhân viên một cách công bằng và hợp lý bằng cách thông qua cách tiếp cận ‘bàn tay điềm đạm’. Điều này cũng bao gồm việc bảo vệ nhân viên khỏi các quyết định không công bằng được các nhà quản trị đưa ra, cung cấp các cơ hội công bằng cho việc tuyển dụng và thăng tiến, hay điều hành một hệ thống tiền lương công bằng.
ü Nhân văn: Chú ý các hoàn cảnh cá nhân khi đưa ra các quyết định có thể ảnh hưởng đến triển vọng, sự an toàn hoặc lòng tự trọng của nhân viên. Việc đối xử với nhân viên như thế nào không thể tách rời với văn hoá của tổ chức, đặc biệt những giá trị nhân văn, từ khía cạnh văn hoá tổ chức và cộng đồng. Điều thách thức của quản trị nguồn nhân lực ở đây là sự khác biệt giá trị văn hoá trong các tổ chức đa văn hoá. Vậy thấu hiểu sự tương đồng và khác biệt giá trị văn hoá trở thành yêu cầu cốt yếu của các chính sách nhân văn, đặc biệt trong các tổ chức mang những yếu tố đa văn hoá mạnh, những tổ chức làm việc trong bối cảnh toàn cầu hoá.
ü Học tập trong tổ chức: Một niềm tin cần thiết để khuyến khích việc học tập và phát triển cho tất cả các thành viên của tổ chức bằng cách cung cấp các quá trình và hỗ trợ cần thiết. Các chính sách nguồn nhân lực cần tạo cơ hội cho người lao động không chỉ được đào tạo chính thức mà cả phi chính thức, được có các cơ hội học tập và phát triển cho yêu cầu công việc và cho bản thân.
ü Thành tích thông qua con người: Điều quan trọng gắn liền với việc phát triển văn hoá thành tích và sự cải thiện không ngừng; sự quan trọng của việc quản trị thành tích như là một phương tiện xác định và chấp nhận các mong đợi qua lại; sự cung cấp các phản hồi công bằng về việc nhân viên đã làm tốt như thế nào.
ü Cân bằng công việc-cuộc sống: Cố gắng cung cấp các thực tiễn việc làm mà cho phép nhân viên cân bằng công việc và nghĩa vụ cá nhân của họ. Các chính sách nguồn nhân lực, vì vậy, cần xem xét cả các yếu tố bên ngoài công việc của người lao động.
ü Chất lượng của cuộc sống công việc: Việc nhắm vào mục đích một cách có chủ ý và liên tục để cải thiện chất lượng của cuộc sống công việc. Điều này liên quan đến việc gia tăng cảm giác thoả mãn của nhân viên khi họ đạt được thành tựu trong công việc, tới chừng mực có thể, giảm bớt sự buồn tẻ, đơn điệu, gia tăng sự đa dạng, sự tự quản và trách nhiệm, và tránh đặt nhân viên dưới quá nhiều áp lực.
ü Điều kiện làm việc: Cung cấp điều kiện làm việc lành mạnh, an toàn và dễ chịu nhất có thể được. Đa dạng các khía cạnh của điều kiện làm việc cần tính đến và xác định. Đó có thể là được sử dụng các công nghệ, thiết bị hiện đại; được làm việc trong điều kiện không gian, thời gian phù hợp; được an toàn cả cơ thể và tâm lý.
Liên quan: Bài HRS số 1: CHÍNH SÁCH NGUỒN NHÂN LỰC CỤ THỂ
Đón đọc: Bài HRS số 3: MÔ HÌNH QUẢN TRỊ TRI THỨC NONAKA
PS:
Với mục đích hỗ trợ cộng đồng các nhà quản trị thiết kế hệ thống nguồn nhân lực và trang bị lý luận nền tảng cho giải pháp quản trị nguồn nhân lực, TNHS lần lượt đăng loạt bài viết hằng tuần theo các chủ đề về hệ thống nguồn nhân lực (triết lý NNL, chính sách NNL, chương trình NNL,...) và quản trị nguồn nhân lực (thu hút, duy trì, phát triển) trên chuyên mục "Hoạt động chuyên môn" / TNHSC.
Các bài viết lấy tên chung là HRS, viết tắt của Human Resource Solution (giải pháp nguồn nhân lực)
Nguồn tin: Nguyễn Quốc Tuấn
Ý kiến bạn đọc
Những tin mới hơn
Những tin cũ hơn
GIỚI THIỆU / INTRODUCTION
LINKS: 1. DUE Elearning 2. SCV 3. Google Scholar 4. Face 5. Tel: +84914135723 TIẾNG VIỆT / ENGLISH 1. GIỚI THIỆU WEBSITE Admin, sáng lập viên, tác giả: Nguyễn Quốc Tuấn Hỗ trợ kỹ thuật: Lê Tùng Cương Ngày thành lập:...
Thống kê truy cập
- Đang truy cập2
- Hôm nay2,899
- Tháng hiện tại30,750
- Tổng lượt truy cập4,625,559
